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Indépendamment des questions d’éthique, les préjugés dans un processus de recrutement peuvent nuire à votre entreprise. En favorisant certains profils de candidats, vous risquez de mettre sur pied des équipes trop uniformes. Voici quelques conseils pour vous éviter de tomber dans le piège.

1. Ne lisez pas le nom du candidat en premier

Les premières impressions se fondent dès la lecture du nom du candidat au haut de son CV. À partir du moment où un recruteur connaît le sexe du candidat ou ses antécédents culturels, il a tendance à émettre certaines suppositions subconscientes.

Le moyen le plus simple d’éviter cela est d’examiner d’abord les compétences du candidat avant de prendre connaissance de son nom.

« Je crois que la meilleure façon d’enrayer les préjugés est de ne pas regarder le nom du candidat et de d'abord se pencher sur son expérience. Lorsque je consulte le CV d’un candidat, je me fais toujours un point d’honneur de me concentrer sur son expertise, peu importe de qui il s’agit, » explique Audrey Chrétien, CRHA, directrice de division  ̶  Industriel, Manufacturier, chez St Amour.

2. Uniformisez vos questions d'entrevue

Pour assurer l’impartialité dans votre processus d’entrevue, celui-ci doit être structuré et cohérent, souligne Audrey. Par exemple, les grilles d’entrevue préétablies pour chaque candidat sont un excellent moyen pour y arriver. Les questions varient quelque peu en fonction du poste à pourvoir, mais l’approche de base est similaire sur toute la ligne.

« Je suggère d’adopter la même méthode d’entrevue pour chaque candidat en utilisant des critères de sélection et des objectifs identiques », ajoute Audrey. « L’entrevue devrait toujours commencer de la même façon pour chaque candidat évalué. Il faudrait idéalement poser les mêmes questions à tous les candidats qui postulent pour un même poste. »
 
3. N'insistez pas trop sur la concordance de la personnalité

Déterminer si la personnalité du candidat cadre avec l’entreprise est un facteur subjectif auquel on accorde parfois trop d'importance. Lorsqu’il s’agit de prendre des décisions en matière d’embauche, Audrey invite à s’en tenir aux critères objectifs comme les compétences.

« Le but n’est pas d’engager quelqu’un pour qu’il devienne votre meilleur ami. L’important est de travailler avec des personnes qualifiées qui font leur travail, et non qu’elles aillent souper chez vous un vendredi soir », mentionne la directrice. 

En effet, un candidat ayant un profil de personnalité différent peut s’avérer avantageux pour une entreprise, car cette personne apportera une nouvelle perspective et poussera ses collègues à sortir de leur zone de confort. 

4. Impliquez plusieurs personnes dans le processus

Pour éviter la prise de décision partiale dans le cadre de votre processus de recrutement, demandez au moins un deuxième avis auprès d’une personne qui ne fait pas partie de votre entourage immédiat ni des activités quotidiennes.

C’est ici qu’une agence de recrutement peut vous apporter une valeur ajoutée puisque qu’elle fournit un point de vue externe et, surtout, impartial. Il est intéressant de souligner que cela viendra contrecarrer non seulement tout préjugé, mais également tout parti pris envers un certain type de candidat. 

« Les gestionnaires sont naturellement portés à embaucher sans cesse le même profil de candidats. Une agence suggérera des candidats différents. Plus le processus est rigoureux et plus il y a des points de vue différents, moins il y a de risque d’avoir un parti pris », conseille la directrice. 

5. Ne vous fermez pas aux autres industries

Le marché actuel est en faveur des candidats. C'est pourquoi les employeurs doivent faire preuve d’une plus grande ouverture d’esprit relativement aux personnes qu’ils embauchent, ce qui comporte son lot de points positifs. 

« Les entreprises essaient de nouvelles stratégies et prennent des risques, par exemple, en embauchant des candidats de 55 ans et plus », ajoute Audrey. « Je crois que c’est une bonne chose. Les employeurs qui ne s’ouvrent pas à la richesse de la diversité ne pourront pas survivre à la pénurie de main-d’œuvre. » 


Audrey se rappelle un client de l’industrie de l’emballage alimentaire qui devait remplacer un cadre. Cette entreprise avait de la difficulté à trouver un candidat qualifié au sein de l’industrie. St-Amour a été en mesure de répondre à ses besoins en élargissant sa recherche et en trouvant quelqu’un au savoir-faire pertinent issu d'une tout autre industrie. 

« En 2020, vous ne pouvez pas vous permettre d’avoir des préjugés. Il s’agit ici de transformer la pénurie de travailleurs à votre avantage en dénichant le meilleur candidat pour le poste à pourvoir, peu importe ses antécédents », conclut Audrey.

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