L’entrevue de groupe : une pratique efficace?
septembre 2018, par Julie Brodeur, CRHA

L’entrevue de groupe : une pratique efficace?

Opter pour une entrevue de groupe est un choix judicieux lorsque vous recevez un nombre imposant de candidatures pour un même poste. Elle a généralement lieu au début d’un processus afin de réaliser un premier filtrage. Advenant le cas ou plusieurs candidats retiennent votre attention, vous les invitez à passer en entrevue individuelle pour évaluer leurs aptitudes plus en profondeur.

Cette approche est davantage appropriée pour des postes qui sont convoités par un grand nombre de personnes, touchant le service à la clientèle par exemple. Pour les postes de cadres, cette approche ne serait pas appropriée considérant le besoin d’évaluer des compétences plus spécifiques. De plus, la confidentialité des démarches empêcherait le recours à ce type d’entrevue plus audacieuse.

Alors, quels sont les avantages et les inconvénients pour les employeurs d’opter pour une telle stratégie de recrutement?

Les avantages pour l’employeur

Cette pratique permet au recruteur d’économiser du temps en rencontrant un grand nombre de candidats à la fois. Vous pouvez alors observer leurs comportements reliés à un travail d’équipe. Par le biais de leurs interactions, vous avez l’occasion de découvrir leurs personnalités et d’évaluer le « fit » avec votre entreprise. De plus, cette façon de faire vous permet de faire rayonner votre marque employeur une seule fois plutôt que dix.

Cette formule permet aussi d’aller à la rencontre d’un plus grand nombre de candidats qui n’auraient pas été sélectionnés sur CV. La chance de tirer son épingle du jeu est alors offerte à un plus grand nombre de personnes.

Enfin, les entrevues de groupe envoient le message que vous valorisez l’esprit d’équipe et les échanges.

Les inconvénients pour l’employeur

En remarquant que les fortes personnalités, il y a un risque de passer à côté d’un haut potentiel plus timide, en ne lui accordant pas la chance de se faire valoir, individuellement, dès le départ.

Il est plus avantageux d’avoir une organisation hétérogène et de rechercher la diversité.

Les candidats perçoivent souvent comme une menace la participation à l’entrevue de groupe surtout dans des milieux plus compétitifs, comme le juridique. L’idée est alors d’évaluer leur capacité à « coopétitionner », c’est-à-dire coopérer tout en essayant de tirer son épingle du jeu pour se démarquer.

Le déroulement

La rencontre vise à évaluer les habiletés relationnelles et les comportements reliés au travail d’équipe. Elle a pour avantage de présenter votre entreprise, sa mission et ses valeurs. Il peut être intéressant qu’un employé témoigne de son expérience « employé ».

Les candidats sont invités à répondre à une question lors d’un tour de table. Puis, ils sont invités à travailler ensemble pour résoudre un problème pendant que les interactions sont observées par les recruteurs.

Peu d’instructions sont fournies, dans le but de noter comment ils réussiront à s’organiser autour d’un projet commun et quel rôle sera joué par chacun (leader, co-pilote, créatif, analytique, etc.)

À la fin de l’exercice, un retour en groupe est réalisé sur l’expérience vécue. Quelle a été votre contribution? Pourquoi l’équipe a-t-elle eu de la facilité ou de la difficulté à atteindre l’objectif fixé?

Ajoutons à cela que l’évaluation des candidats se fait en fonction de plusieurs critères déterminés à l’avance tels que : le niveau d’énergie, le niveau de participation, la capacité à prendre sa place et de s’intégrer aux autres, la créativité, la résolution de problème, la gestion du stress, etc.

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