Démystifier les clauses restrictives dans le recrutement de personnel
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janvier 2016, par Me Caroline Perreault

Démystifier les clauses restrictives dans le recrutement de personnel

Saviez-vous que, selon le Code civil du Québec, tout employé a une obligation de loyauté envers son employeur durant son emploi, qui perdure même quelques mois après? Cela signifie qu’après avoir quitté une entreprise, il ne doit pas, entre autres, utiliser des renseignements confidentiels au profit d’un autre employeur ou encore la dénigrer auprès de ses clients.(1)

Au-delà de cette obligation légale, il arrive qu’un employeur soumette un employé à une clause dite « restrictive ». Les chasseurs de têtes de notre agence de recrutement accompagnent régulièrement des clients dans de telles situations. Voyons de plus près les deux clauses restrictives les plus courantes, soit celle de non-concurrence et de non-sollicitation.

D’abord, quels sont les enjeux?

Lorsqu’une entreprise convoite une nouvelle ressource, elle doit vérifier si le candidat est lié par une clause restrictive. Si elle embauche une personne dont c’est le cas, elle risque :

  • D’être poursuivie en justice et d’être tenue responsable pour avoir contribué à la violation de cette clause restrictive;
  • De ne pas pouvoir bénéficier de l’expertise et des services pour lesquels le candidat fut embauché.

Notez qu’un employé devrait toujours aviser un recruteur de ses obligations envers son employeur actuel.

Par ailleurs, avant d’inclure une clause restrictive au contrat d’un employé, l’entreprise doit s’assurer qu’elle soit justifiée et limitée à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur, sous les conseils d’un avocat. Si la rédaction de cette clause est trop large ou ambiguë, elle sera invalidée par un tribunal, réduisant à néant la protection souhaitée par l’employeur. 

Clause de non-concurrence

Il s’agit de la plus commune. Elle interdit à la personne concernée de faire concurrence à l’employeur dans son domaine d’activités et sur le territoire desservi par l’employeur, et ce, pour une période déterminée.

L’employeur voudra considérer inclure une clause de non-concurrence dans le contrat de travail de tout employé qui est appelé notamment à développer une relation privilégiée avec la clientèle, à prendre connaissance des méthodes d’exploitation ou des informations confidentielles de l’entreprise. Par cette clause, l’entreprise souhaite donc, par exemple :

  • Préserver ses secrets scientifiques ou technologiques, qu’il s’agisse d’un produit ou d’un ingrédient (exemple : dans les domaines de l’ingénierie ou de la chimie)
  • Éviter qu’un de ses représentants quitte l’entreprise pour la concurrence en emportant avec lui sa liste de clients (exemple : en développement des affaires).


Un employé soumis à une clause de non-concurrence voit son cheminement de carrière en dehors de son entreprise actuelle considérablement limité. S’il décide tout de même de tenter sa chance en acceptant un poste chez la concurrence, il court le risque de se retrouver sans emploi suite à une poursuite de l’ancien employeur.

Clause de non-sollicitation 

Le salarié soumis à une telle clause ne peut pas solliciter les clients, employés ou fournisseurs de l’ex-employeur pour une période déterminée.(2)

L’employeur voudra considérer inclure une clause de non-sollicitation dans le contrat de travail de tout employé qui aura un accès à la clientèle, aux fournisseurs et aux partenaires d’affaires de l’entreprise.

Puisque la liberté de travail de l’employé est davantage préservée, les tribunaux sont moins sévères pour évaluer la validité de cette clause. Toutefois, il est essentiel qu’elle soit limitée à la protection des intérêts légitimes de l’employeur.

Tout dépendant des termes de la clause à laquelle un candidat est soumis, il sera peut-être recommandé qu’il évite le territoire desservi par l’ancien employeur pour ne pas contribuer à la violation de la clause.

Il est à noter que l’ex-employeur ne peut se prévaloir de ces clauses s’il a lui-même résilié le contrat de travail sans motif sérieux.(3)

Tout est une question d’évaluation des risques

Voici deux cas vécus par St-Amour, mais qui ont abouti à un résultat différent :

1. Une entreprise de distribution de produits industriels cherche un représentant d’expérience dans son secteur. Le candidat identifié chez un concurrent a récemment été promu et est soumis à une clause de non-concurrence. Après avoir étudié le contrat de l’employé, l’avocat juge que les risques sont trop élevés pour lui et qu’il risque de perdre son nouvel emploi. L’entreprise, qui prévoyait doubler le salaire du candidat, suit les recommandations de l’avocat et ne fait pas d’offre.

2. Une entreprise de produits et fournitures médicales désire embaucher un représentant. La personne convoitée travaille chez un concurrent au service des ventes et son contrat d’emploi contient une clause de non-sollicitation. Pour éviter tout litige, il sera recommandé à l’entreprise d’éviter que l’employé desserve les territoires où il a travaillé pour le concurrent pour la période prévue à la clause. L’entreprise décide d’aller de l’avant avec une offre d’emploi, en réduisant au maximum les risques de litiges.

Comme vous le voyez, les clauses restrictives sont accompagnées de plusieurs considérations légales.

Que vous soyez employeur ou employé, faites-vous accompagner par un avocat spécialisé dans le droit de l’emploi ou du travail; c’est la meilleure protection qui soit!