Taux de roulement : pourquoi vous devez en tenir compte
Employeurs
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Le taux de roulement n’est pas toujours une variable scrutée à la loupe dans les petites et moyennes entreprises. Or, dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, il devrait faire l’objet de plus d’attention. Voici pourquoi.

Connaissez-vous votre taux de roulement? Est-il comparable à celui de votre secteur? Combien vous coûte-t-il annuellement? Si vous avez du mal à répondre à ces questions, profitez de l’analyse d’Olivier Parent, CRHA, Directeur de division, industriel et construction, St-Amour, qui résume la situation en quatre questions clés.

1.    Comment calculer le taux de roulement?

« Le taux de roulement est le taux de rotation du personnel. Les grandes entreprises, en particulier celles du commerce de détail, lui accordent une grande importance. Les directeurs de magasin sont par exemple évalués en fonction du taux de roulement de leur district. »

 

Relativement simple à calculer, le taux de roulement correspond au nombre de départs d’employés sur une période donnée divisé par le nombre total d’employés sur la même période, le tout multiplié par 100.

Dans le calcul des départs, vous devez exclure les départs à la retraite et les congés de maternité. Incluez par ailleurs les embauches effectuées sur la période retenue dans le nombre total d’employés. La période de référence est, en général, une année.

Par exemple, si votre entreprise employait 300 personnes au 1er janvier 2018, que vous avez eu 18 démissions et 7 embauches dans l’année (jusqu’au 31 décembre 2018), votre taux de roulement est de :

18/(300+7) x 100 = 5,86 %.

2.    Quel est le taux idéal?

Selon le Ministère de l’Économie et de l’Innovation du Québec, un taux acceptable se situerait entre 4 et 5 % (soit 4 à 5 départs par an pour 100 employés). Si vous avez beaucoup de départs, mais que vous embauchez aussi beaucoup, votre taux sera peu élevé même si votre roulement effectif est important. Attention, donc, à la lecture des chiffres.
Ce qui compte, en fait, selon Olivier, c’est le taux de roulement « volontaire », c’est-à-dire la prise en compte des démissions. Voici trois points à valider en cas de taux anormalement élevé :

  • Les départs sont-ils volontaires ou involontaires?

En 2016, l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés indiquait que moins d’une entreprise sur deux calculait son taux de roulement volontaire et documentait ses causes : « Parmi celles qui le mesurent, le taux [de roulement] moyen est de 15,27 %, ce qui signifie que les organisations peuvent voir près de la moitié de leurs employés changer sur trois ans », indiquait le Baromètre RH 2016.

Si vous avez subi des revers commerciaux récemment et que vous avez dû diminuer vos effectifs pour cette raison, il est clair que la justification de votre taux de roulement sera bien différente de celle résultant du départ volontaire de plusieurs employés. Ces départs pourraient être le signe d’une insatisfaction des employés.

  • Les départs volontaires sont-ils le fait d’employés modèles?

Si, en plus, vous perdez vos meilleurs éléments, il devient urgent d’agir. 

  • Votre taux est-il comparable à celui d’autres entreprises dans le même secteur d’activité?

Le taux de roulement peut en effet grandement varier selon l’entreprise et le secteur. « Dans certains secteurs, c’est normal que le taux de roulement soit élevé, estime Olivier. C’est le cas des secteurs saisonniers, comme le tourisme et l’agriculture, mais aussi, dans une moindre mesure, du commerce de détail. »

3.    Que coûte un roulement élevé?

« Le ministère de l’Économie et de l’Innovation a estimé le coût d’un départ volontaire selon les types d’emploi. Il se situe de 40 à 70 % du salaire pour un manœuvre, de 100 à 150 % du salaire pour un directeur des ventes et il représente 300 % du salaire pour un ingénieur ou un directeur général. »

 

Le coût variera donc selon le type d’emploi et selon le salaire de base de la personne. Il comprendra à la fois des coûts visibles (service de recrutement d’une firme spécialisée, programme de formation, etc.) et des coûts parfois difficiles à évaluer, comme le temps passé à encadrer la nouvelle recrue ou la baisse de productivité de l’entreprise entre le départ du démissionnaire et le moment où le nouvel employé devient opérationnel. Pensez, également, au coût indirect de la perte de savoir-faire. Ou à un territoire négligé en raison du départ d’un vendeur et qui est repris par la concurrence…

Au-delà des coûts qu’il entraîne, un roulement élevé peut aussi être un indicateur de l’état de santé de votre entreprise. Il est donc très important d’examiner votre taux de roulement avec attention et de comprendre ce qu’il sous-tend. Plusieurs solutions existent pour contrer les départs volontaires.

4.    Que faire pour contrer ces départs?

Selon Olivier, il y a plusieurs façons de limiter les départs volontaires. En voici quelques-unes.

  • Faites des entrevues de départ

Les employés sont souvent plus enclins à parler de leur insatisfaction au moment de leur départ que pendant une entrevue annuelle. Vous aurez donc accès à de l’information précieuse, qu’il s’agisse d’un problème de leadership, de reconnaissance, de salaire ou d’avancement. 

  • Structurez votre processus de recrutement

Le recrutement est intimement lié à la rétention. Il devrait être planifié et effectué avec soin. En sélectionnant des personnes dont les qualifications et la personnalité correspondent exactement aux besoins et à la culture de votre entreprise, vous augmenterez vos chances de garder vos employés longtemps. 

  • Donnez de la reconnaissance tangible

Plusieurs moyens existent aujourd’hui pour témoigner concrètement de votre reconnaissance à vos employés. L’un des clients d’Olivier a, par exemple, aménagé un studio de pratique musicale, un autre client offre des coupons équivalant à 50 % du prix d’un repas commandé chez un traiteur, un troisième met à disposition de ses employés un entraîneur sportif trois fois par semaine. Les solutions originales ne manquent pas.

  • Encouragez la formation

Cette initiative sera doublement payante. Elle permettra aux employés d’enrichir leur palette de compétences et à l’entreprise d’être en phase avec les dernières tendances du marché.

  • Communiquez, sollicitez les idées des employés, valorisez les initiatives

La jeune génération veut être entendue et être reconnue pour ses contributions. Laissez le canal de communication le plus ouvert possible tout en guidant et en encadrant les initiatives.

Au-delà du simple chiffre qu’il représente, le taux de roulement a souvent une histoire à raconter. Écoutez-la et devenez un employeur de choix.

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